HR專訪
探路者逆勢攬人才
招聘在13%的速度在增長。薪資也在上漲。
由于研發(fā)上面的需要，招聘需求不斷在擴大，在不斷地招聘有經(jīng)驗的人員外，今年探路者做了一個實習(xí)生計劃，意在儲備一些優(yōu)秀的大三的學(xué)生，他們是明年畢業(yè)，我們會在年末考慮把一些優(yōu)秀的人員留下來，建立設(shè)計師團隊。這樣的投入和產(chǎn)出是成正比的。學(xué)生是一張白紙，對于研發(fā)人員來說我們歡迎一張白紙，把優(yōu)秀的學(xué)生吸引過來，首先他們來了以后能夠接受我們的企業(yè)文化和理念，他是一張白紙可以任由我們?nèi)ッ枥L，在這過程我們也會發(fā)現(xiàn)很多的優(yōu)秀人才，把他們作為一種儲備資源。
我們這種培養(yǎng)方式是一種梯隊性的培養(yǎng)，我們的高級人才都是校招過來，他們都是通過設(shè)計師、高級設(shè)計師一步步走過來的。
設(shè)計人員的流動性比較大，像一些設(shè)計師在干到兩到三年，要是他們的薪資等各方面達不到他們的要求，他們就會選擇跳槽，然而通過兩到三年的培養(yǎng)，這些設(shè)計師都是公司的核心人員，所以為了留住他們我們會給他們做一些職業(yè)規(guī)劃，給他們更廣闊的發(fā)展平臺，提高薪資待遇等。這些人員都是我們在北服等一些專業(yè)的院校通過實習(xí)生計劃培養(yǎng)起來的，我們現(xiàn)在也由此形成了一個在人才儲備的上的良性循環(huán)。
我們主要是以校招為主，前一段時間去北服招聘，我們收到了一百多份簡歷，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化的面試和小組討論以及各方面的評價，優(yōu)中選優(yōu)，選了6名優(yōu)秀的學(xué)生過來實習(xí)，如果下半年他們的表現(xiàn)好的話我們會把他們吸收成為正式的員工。實習(xí)的時候我們會給他們一定的補貼。
探路者逆市招人，不斷擴大研發(fā)團隊，這主要是和戶外這個行業(yè)的近年來的迅猛發(fā)展有關(guān)，于是他們的隊伍需要不斷地壯大來占領(lǐng)這一片藍海市場。
唐獅人力資源總監(jiān)
金融危機使得我們的研發(fā)團隊不再適應(yīng)我們的發(fā)展需求，今年我們開始招兵買馬，擴大招聘需求。
我們的儲備人才還是以銷售人員比較多，由于市場化的需求使得我們的銷售人員在不斷地擴大，相對而言銷售人員的門檻還是比較低的，學(xué)校里銷售的專業(yè)很多，這些學(xué)生只要肯做，在短期內(nèi)就能出來成果。我們在儲備人才這方面還是已銷售類的為主，我們在學(xué)歷的要求上專科以上就行，其實專科的學(xué)生是更加務(wù)實的。
在05年開始其實在人才市場已經(jīng)找不到好的人才了，在一些招聘會上的成交率很低，原因是真正的學(xué)生作為應(yīng)屆生的時候找工作其實他已經(jīng)定型了，他的模式是定型的，他有他的訴求，我要找什么樣的工作，他們是否和企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)相輔這是有出入的，所以我們現(xiàn)在在學(xué)生大二大三的時候就和他們有過溝通，找一些優(yōu)秀的學(xué)生提前進入到企業(yè)實習(xí)，就希望他們能夠提前進入社會，了解社會的需求是什么，這樣他們在畢業(yè)時候就會知道社會是這個樣子的，不會再到畢業(yè)的時候才去考慮社會是什么樣子這個問題，這樣培養(yǎng)的學(xué)生就會全面一些。作為企業(yè)來講，如果提前和學(xué)校去溝通，提前去篩選，學(xué)校也會配合企業(yè)去篩選，企業(yè)也會得到一些額外的幫助和支持，這樣成本就會很低，這樣的成本和學(xué)生畢業(yè)時的成本完全是兩個樣子。
有經(jīng)驗的人才和學(xué)生相比他對工作的適應(yīng)速度和熟悉程度會快一些，應(yīng)屆畢業(yè)生他們對同樣一件事情的處理的方案會比較單一一些，原因時是他們以前沒有做過，同樣一件事情他的方案會只有一個，他可能只有一塊，沒有系統(tǒng)性的思維模式，這就導(dǎo)致我們在帶應(yīng)屆畢業(yè)生和帶有經(jīng)驗的人的時候的管理要求、工作重點和所花費的時間都是有差異的。
在學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生我們也是剛剛起步，成本其實很大的，這不光是投入的資金成本，還包括一些人力和時間上的成本，其實最大的成本就是會有一些失敗的案例，不是說進來十個人這十個人都能成才，也許最后只有兩個人能夠成為我們需要的人才。
投入這么大的成本主要還是考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展需要有能夠認(rèn)同企業(yè)文化的人才，需要一個很堅實的團隊。我們企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)有十幾年的歷史了，有很多中層都是從應(yīng)屆畢業(yè)生出來到我們這里的，企業(yè)的環(huán)境造就了這些管理人員，企業(yè)再往后發(fā)展還是需要有后備的管理人員去補充的，外部招聘是一個途徑，但是外部招聘人員的持久性和對企業(yè)文化的認(rèn)同感是和應(yīng)屆畢業(yè)生是沒法相比的，在對企業(yè)的工作方式和文化理念的認(rèn)同上應(yīng)屆畢業(yè)生成功的概率還是比較大一些。
職業(yè)技校的學(xué)生和大學(xué)生相比，他們更偏重于操作性，他們很清楚自己能夠做什么，什么是他們能夠做的，他們會在一些基礎(chǔ)的管理崗位上發(fā)揮才能，大學(xué)生他們會對自己的定位高一點，他們會做一些比較高端的管理崗位，他們對自己的職業(yè)規(guī)劃會比較看重，我們在用職業(yè)技校的學(xué)生和大學(xué)生時對他們的職業(yè)規(guī)劃是不一樣的，發(fā)展方向也是不一樣的，我們會根據(jù)每個人的特點來具體的定位。
