| 【求職意向】 |
| 期望工作性質： |
全職
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| 期望職能職位： |
人力資源部經理 |
| 期望工作地點： |
北京市-北京 |
| 期望月薪： |
面議 |
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| 【工作經驗】 |
| | | 2014年3月-至今： | 北京闊達建筑裝飾工程集團 | | 企業規模： | 100-500人 | | 部 門： | 北京闊達建筑裝飾工程集團 | 職 位： | 人力資源部經理 | | 工作描述： | 在職的兩年，正值集團高層變動、業務變革、企業向互聯網轉型的階段。
三家子公司的其中一家是從零組建的互聯網公司，現已經成功上線。
1、全面統籌集團下屬三家公司(闊達建筑/闊達尚居/意滿滿互聯網)的人力資源工作。按照集團戰略升級變革以及新業務運營的要求，考量業務板塊的規模、成熟度、發展階段，構建對應的人力資源架構體系、管控模式、激勵方案。
2、組織管控：匹配集團戰略及管控模式，實施戰略目標管理，進行全組織架構設計、SOP梳理、權責體系設計。規劃相適應的業務單元和崗位設置，建立人力成本預算管理制度。
3、人才引進：制定集團年度人才引進計劃，規范人才的引進、使用和退出管理。進行任職資格標準設計，從門薩測試、MBTI、專業技能等多種方式進行人才評估，完善崗位職務體系，健全和規范崗位職責，構建系統化的崗位能力素質模型。建立獵聘體系，打造“錦衣衛”般強悍的獵聘通道。兩年內為集團引進高管5人，經理/總監級崗位人員50余人，其他崗位700余人。其中意滿滿互聯網公司團隊從零組建。
4、薪酬激勵：打破集團較為傳統薪酬管理方式，以業績管理、經營利潤的思想，組織核算部、財務部進行人力成本分析（效能、成本、費用、利潤管理）。圍繞一線銷售業績提點、二線人員獎勵、互聯網公司人員新型薪資結構出臺一系列制度。完善薪酬福利體系設計，達到薪酬的橫向多元化和縱向階梯性，公平合理且內外部具備較強競爭力。
5、績效管理：建立完善集團績效管理制度和流程，根據集團2014年和2015年的戰略目標，分解工作任務，制定績效考核指標體系(包括KPI體系、MBO目標里程碑體系)，組織簽訂和監督績效考核工作各階段目標的達成。
6、培訓與培養：建立健全員工發展、培訓體系和培養計劃，重點在干部管理制度，干部選拔、評估和任用方面�；陬I導力模型（標準），建立干部盤點、360度評估（評估）綜合考評和任免機制。開發和拓展內外部培訓的師資和渠道，針對性的組織實施多層次、全方位的培訓活動（如：大企.影響力&中層干部建設工程案）。
7、員工關系：規范和完善集團人事管理各項制度，妥善處理勞資糾紛，規避法律風險和行業內的負面影響。倡導“春雨般”的人文關懷，營造更加陽光、愉悅的工作氛圍，提升員工歸屬感和文化認同感。 | |
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| | | 2009年3月-2014年3月： | 北京虹元素科技發展有限公司 | | 企業規模： | 100-500人 | | 部 門： | 北京虹元素科技發展有限公司 | 職 位： | 人力資源總監 | | 工作描述： | 在職五年，完整的經歷了企業從籌備-組建-研發-上線-被收購的過程。
1、根據企業的整體戰略，結合企業實際業務進展情況，設計人力資源管理模式，建立人力資源管理體系，搭建基礎性工作、事務性工作、增值性工作和戰略性工作等四個層次人力資源運營管理平臺；
2、造血液：引導組織變革，特別是在企業快速成長時期，建立適合企業階段發展并有成長性的組織結構，主導各部門的團隊搭建工作。第一階段：三個月組建研發中心（美術/程序/策劃/測試等），三個月內入職100余人。第二階段：半年組建運營中心（產品/運維/客服/市場等），半年入職100余人。
3、撘平臺：建立提升組織績效的組織發展模型，為各類人才的發展建立雙通道培養體系，重點推進領導力體系的建立，導入人才培養的先進理念、方法、工具，提升領導力和專業力，通過繼任者計劃建立干部梯隊。
4、鼓干勁：組織開展人力成本分析、薪資調查等工作，依據崗位類型特點設計不同的薪酬方案，編制了企業寬帶薪酬等級制度。建立項目研發收益分享機制（提取項目利潤的10%，上線獎勵5%，測試獎勵5%，獎勵項目研發團隊）和高管的事業合伙人機制。建立以業績為導向績效管理體系（月度+年度考核和全項目周期考核）。
5、充能量：各中心培訓體系搭建和階段實施，基于行業和業務流程特點，設計出“統籌兼顧、小步快跑、快速迭代”的原則，通過調研，設置體系化培訓內容，并依據各中心業務階段特點，提煉細化核心課程（通用技能、自我管理、業務管理、團隊管理），并以“集中”和“分步”方式實施培訓項目（如：和君&中層管理培訓、人眾人&拓展之旅~NLP）
6、凝眾心：本著關懷、氛圍、合作、溝通，不斷通過宣導、活動，樹立企業文化，強化企業的價值觀和企業理念。 | |
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| | | 2003年3月-2008年5月： | 北京藝朋培訓中心 | | 企業規模： | 100-500人 | | 部 門： | 北京藝朋培訓中心 | 職 位： | 人事行政經理 | | 工作描述： | 在職五年，三年招聘主管，兩年人事行政部經理。
1、接手人事行政部后,根據企業的情況,將人事行政部的部門使命調整為“扎根服務和解決業務部門的問題永遠放在第一位”�？焖俅罱ㄒ再N近業務伙伴，支持、管理業務伙伴的人力資源客戶端管理體系（副產品）。 并做好法務管理（訴訟案件、業務合同法律審查）和行政統籌管理（公文管理、行政預算的控制、資產物資）的工作。
2、安內：在定位人事行政部為服務部門、調停部門，不是權力部門，更不是衙門的前提下，逐步實現了人事行政部工作重心的轉變（占比由原來的戰略功能20%，服務模式30%，行政業務50%，調整為戰略功能40%，服務模式40%，行政業務20%）。同時部門內部引入科學的管理方式“5S”管理體系。
3、固本：完善企業的用工形式和用工制度；控制入口，把好招聘錄用關。合理設計公司組織架構，分析人力資源成本，合理制定人力資源的編制規劃，并按照崗位要求，將員工安排到合適崗位，實現人力資源合理配置。建設、塑造和諧勞資關系，規避重大的勞動糾紛風險，并將把員工關系模塊從專業化向專家化升級。
4、納賢：梳理企業組織架構和業務流程，組織崗位價值評估，內部制定員工舉薦激勵政策和崗位競聘辦法，外部加大招聘力度，精準快速的為企業做好人員供給。
5、服眾：根據企業特點及階段性的狀況，建立新的職級薪酬體系，制定并執行新的薪酬福利調整方案，同時考核改變傳統的倒扣分負激勵方式，改以正向牽引動力機制，如建立個人/團隊特殊貢獻獎勵機制等，使薪資直接與績效考核結果掛鉤，形成各團隊的效益競爭和薪酬競爭。
6、育新：了解行業動態，按照企業人員實際情況不斷完善培訓體系。培訓系統包括“學習地圖”系統、課程體系、師資體系、培訓效果四級評估體系。并對培訓人員的專業技能、通用能力、專業管理能力三方面進行劃分，設計出1+N課程模式。
7、聚氣：負責督導公司企業文化的塑造、倡導、維護與傳播。 | |
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| 【教育】 |
| 2004年2月 - 2007年1月 | 北京理工大學 | 藝術設計 | 本科 | |
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| 【附加信息】 |
| 自我評價: | 十多年工作經驗，對企業人力資源管理模式有系統的學習和豐富的實踐。
對教育、互聯網、游戲、裝飾等行業的業務結構及行業動態有深入了解和資源積累。
擅長創業團隊全模塊體系的搭建，能主導規劃業務部門，快速搭建高效團隊。
三五分鐘結合心理學獲悉團隊成員的素質模型，不斷優化團隊動態的變革升級。
熱衷于落地的解決企業組織、業務流程和運營管理體系中的實際問題。 |
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| 【聯系方式】 |
