| 【求職意向】 |
| 期望工作性質： |
全職
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| 期望職能職位： |
行政經理 |
| 期望工作地點： |
廣東省-深圳 江蘇省-蘇州 上海市-上海 |
| 期望月薪： |
面議 |
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| 【工作經驗】 |
| | | 2008年4月-2012年2月： | 深圳潤鴻鑫數碼技術有限公司 | | 企業規模： | 100-500人 | | 部 門： | 深圳潤鴻鑫數碼技術有限公司 | 職 位： | 人事行政部經理 | | 工作描述： | 在公司由代加工轉向品牌經營時，人才供給能力、人力資源服務平臺和管控體系嚴重滯后的情況下，主要做了以下工作：
（一） 建立人力資源管理運營平臺 選擇以價值管理和能力管理為人力資源工作的兩大支點，將原分權式的人力資源組織結構按照“決策平臺--方案解決平臺--服務平臺”適度分離的原則轉變為三級人力資源管理結構，對各模塊及子公司人力資源實施垂直管理和嵌入式服務，為績效問責、關鍵人才公有化、業務與行政兩條線適度分離、強化戰略導向提供組織保障；
（二） 建立比較完整的關鍵人才管理體系 根據公司核心能力的要求，導入了任職資格管理項目和干部管理制度，從專業構面（任職資格體系、能力模型、員工職業通道、干部評估工具等）、到管理構面（選拔、評估、任免、處罰、干部作風建設、干部溝通機制、干部信息管理等）兩方面建立了較為完善的關鍵人才管理體系，將管理人員任免的提名權、評議權、決策權分離，為鍛造一支高素質、高境界、高領導力的干部隊伍提供制度保障；建立人才池和繼任者地圖減輕公司對特殊崗位人才的過度依賴；
（三） 統一公司績效管理思路和方法 重新定義公司績效管理的目的和重點：監察公司是否處于戰略狀態、組織是否處于協同狀態、員工是否處于激勵狀態。 1. 設計“戰略/文化——部門/團隊——崗位”一體化聯動的績效管理體系，強化績效問責制，傳遞組織目標和競爭壓力，并防止組織膨脹后的僵化；2. 設計基于承載企業戰略、強化組織協同、突出崗位價值的績效指標體系；并統一了業績反饋流程和模版，使經營分析會更加聚焦有效、績效問責更清晰明了；
（四） 建立薪酬管理體系 明晰職類、職系、職等和職位薪級，統一公司付薪理念、明確了薪酬策略、薪酬定位；制定年度調薪矩陣、績效獎金激勵模型、日常薪酬管理辦法，建立了比較完整的薪酬管理體系。同時也為關鍵人才在集團內調動掃清薪酬障礙；
（五） 建立系統的基礎人事管理制度 擬定了《員工關系管理手冊》、《新員工管理手冊》、《招聘管理手冊》、《員工敬業度與干部管理行為有效性調查辦法》等，為日常基礎人事管理工作充分放權提供了制度與流程的保障。
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| | | 2004年10月-2008年10月： | 深圳市懾力實業有限公司 | | 企業規模： | 100-500人 | | 部 門： | 深圳市懾力實業有限公司 | 職 位： | 人事行政部經理 | | 工作描述： | 一、人事方面：
1、企業文化、規章制度完善并推行；
2、招聘公司發展所需的人才；
3、開展培訓；
4、推行績效考核；
5、對外與政府部門溝通；
6、制定崗位說明書。
二、行政方面：
1、公司宿舍管理；
2、非生產性物品采購及行政費用控制；
3、車輛調度；
4、保安消防工作管理；
5、清潔綠化工作管理；
6、日常水電、設備維修工作。
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| | | 2002年7月-2004年10月： | 達豐（上海）電腦公司 | | 企業規模： | 100-500人 | | 部 門： | 達豐（上海）電腦公司 | 職 位： | 行政主管 | | 工作描述： | 1、負責員工餐廳管理；
2、負責員工宿舍管理；
3、對保安消防管理；
4、公司各項活動籌辦。 | |
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| 【教育】 |
| 1999年9月 - 2002年6月 | 江蘇省常熟高等�？茖W校 | 管理學;[工商管理類] | 專科 |
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| 【附加信息】 |
| 自我評價: |
10年工作經驗，熟悉公司人事行政運行管理模式。熟悉建立行政人事體系、能夠組建一個專業的行政人事隊伍。
1、能站在公司的高度為公司發展做出有效的人力資源規劃；
2、在處理公司內部事情上是一個優秀的行政管理者；
3、精通人力資源方面各項工作；
4、處理對內、對外關系時可以表現為公關高手。 |
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| 【聯系方式】 |
